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| Das Virtuelle Institut | Organisationen-Stellen | |||
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Organisationen-Stellen  It´s a Serious Play Fragen an Bert Hellinger Organisationsaufstellungen Weitere Infos zur Zeitschrift "Wirtschaftspsychologie aktuell" 
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It's a "Serious Play" (Zuerst erschienen in der Zeitschrift Die Autoren:
Vorspann: Die komplexen und schnelllebigen Umwelten in Unternehmen stellen hohe Anforderungen an die Führungskompetenzen von Managern. Klassische Kompetenzfelder müssen daher um die Erhöhung der Systemkompetenz von Managern ergänzt werden. Gewinnbringend lassen sich hierbei in den Rahmen eines Gruppencoaching-Konzeptes für die Praxisberatung erlebnisaktivierende Verfahren wir die Aufstellungsarbeit integrieren. Aber wie kann dies genau aussehen und was ist dabei zu bedenken? 1. Anforderungen an die zukünftige Entwicklung von Managern In den letzten Jahrzehnten hat sich in der Industrie eine rasante Entwicklung abgezeichnet. Wo früher überschaubares Wissen und übersichtliche Unternehmensgrößen vorherrschten, finden sich nun unglaubliche Mengen an Daten, Informationen und Kommunikations-möglichkeiten sowie enorm große, weltweit verzweigte Unternehmen mit unüberschaubaren Mitarbeiterzahlen. Produkte werden auf höchstem technischen Niveau in erheblich kürzeren Zeitspannen als früher entwickelt und auf den Markt gebracht. Im Gegensatz dazu haben sich die Lebenszyklen vieler Produkte deutlich verkürzt. Die Entwicklungen etwa der Kommunikationstechnologie haben vor keinem Unternehmen Halt gemacht und diese nachhaltig bereichert und verändert. Führungskräfte in Unternehmen müssen heute im Unterschied zu früher wesentlich komplexere Arbeitsgebiete bewältigen und führen dabei eine zugleich deutlich gestiegene Anzahl von Mitarbeitern. Die vielfältigen täglichen Führungsaufgaben der Manager sind zusätzlich von Budgetproblemen, Bereichsdenken und paradoxerweise gleichzeitig durch Informationsdefizite wie auch Informationsüberflutung geprägt. Dies stellt eine große Herausforderung an die Führungskompetenz der einzelnen Führungspersönlichkeit dar. Es kann heute davon ausgegangen werden, dass die weltweit führenden Unternehmen ihre Manager sehr gut weiterbilden. Neben exzellentem Fachwissen wurde insbesondere das Wissen um zwischenmenschliche Zusammenhänge und Grundlagen von Kommunikation trainiert und gefördert. Gleichzeitig wurde jedoch auch klar, dass der Einsatz dieser erweiterten fachlichen und sozialen Kompetenzen nur unter Berücksichtigung des jeweiligen systemischen Kontextes zu effektiven Problemlösungen durch Manager führen kann. Manager müssen deswegen zunehmend lernen, die Wirkweise von Systemdynamiken bei der Entwicklung von Lösungsansätzen besser einschätzen zu können. Dies erfordert, dass klassische Felder der Managemententwicklung, wie die fachliche, unternehmerische, soziale und persönliche Kompetenz, zukünftig durch die Förderung von Systemkompetenz bei Managern ergänzt werden müssen. Es stellt sich demnach die Herausforderung, wie Führungskräfte weiter in ihren Aufgaben unterstützt und zielführend gefördert werden können: Gibt es jenseits fachspezifischer Fragestellungen einen Weg für Führungskräfte, der dabei hilft, wichtige und komplexe Zusammenhänge schnell zu erkennen und zu verstehen - also Systemkompetenz zu entwickeln? Als besonders effektiver Ansatz bietet sich hier die Methodik des praxisorientierten Gruppencoachings von Managern an. Gegenüber dem klassischen Einzelcoaching erlaubt diese Beratungsform, Systemdynamiken unter Einbeziehung der Gruppenteilnehmer erfahrbar zu machen und gemeinsam hilfreiche Lösungsansätze zu entwickeln. Für die Arbeit mit Systemdynamiken haben sich hier sowohl die Methode der Aufstellungsarbeit als auch psychodramatische und soziometrische Verfahren als besonders geeignet erwiesen. Den Begriff "Aufstellungsarbeit" verstehen wir dabei als Oberbegriff für die unterschiedlich benannten Verfahren wie: Aufstellung, System-Strukturaufstellung, Organisationsaufstellung, Systemaufstellung et cetera. 2. Vom Orakeln zur Profession - Aufstellungsarbeit in Unternehmen In den letzten Jahren hat die Methode der Aufstellungsarbeit rasch an
Bekanntheit gewonnen und positive wie auch kritische Diskussionen ausgelöst
Jeder, der schon einmal selbst an einer Aufstellung teilgenommen hat, weiß um die hohe intuitive und emotionale Überzeugungskraft dieser repräsentierenden Wahrnehmungen. Gleichzeitig fasziniert den Teilnehmer an einer Aufstellung der Bezug des Aufstellungsleiters und des systemischen Beraters auf "systemische Gesetzmäßigkeiten" und Erkenntnisse, die phänomenlogisch aus einer Vielzahl von Aufstellungen zunächst im therapeutischen, dann aber auch im organisationalen Kontext abgeleitet wurden. Die hierdurch erfahrbare individuelle Plausibilität von Aufstellungen verführt den unkritischen Betrachter dazu, die erlebten intuitiven Phänomene ungeprüft mit Wahrheiten der realen Lebenswelt zu verwechseln. Dies führt dazu, dass die Methode der Aufstellungsarbeit von einigen
Aufstellern in der Praxis beispielsweise als Methode zur Vorhersage vom
wirtschaftlichen Erfolg einer Marketingmaßnahme oder von zukünftigen
Marktchancen eines Produktes missverstanden wird. Dies folgt dem tiefgehenden,
nachvollziehbaren Wunsch von Managern, die Zukunft vorhersehen zu können,
um daraus Strategien und Entscheidungen ableiten zu können. Das Scheitern
der Vorhersagbarkeit der Zukunft durch klassische Methoden des strategischen
Managements Im Gegensatz zu dieser Form des neuzeitlichen Orakelns gehen wir davon aus, dass die Phänomene, die eine Aufstellung offensichtlich werden lässt, helfen können, brauchbare und praxisrelevante Hypothesen für Problemlösungsansätze zu generieren. Diese Hypothesen verweisen jedoch nicht auf absolute Wahrheiten, sondern müssen nach der Aufstellung an der Realität auf ihre Relevanz und Adäquatheit kritisch überprüft werden. Der Prozess als solcher hat Vorrang vor möglichen - teilweise weitreichenden - Deutungen. 3. ‚Serious Play': Das ernsthafte Spiel Unternehmen verwenden heutzutage vielfältige technisch unterstützte
Verfahren der Simulation und verbessern somit grundlegend die Entwicklung
neuer Produkte und Prototypen Reduktion komplexer Sachverhalte. Wir bezeichnen diese Vorgehensweise
als Bootstrapping
Aufstellungsarbeit ist ein personengebundenes Simulationsverfahren und ein hypothesengenerierender Prozess mit vielfältigen Einsatzmöglichkeiten. Durch die Veranschaulichung wird beispielsweise die berufliche Situation in ein Raumbild gebracht, welches der Manager sehen und erleben kann. Dies geschieht durch das Hin- beziehungsweise Aufstellen von Repräsentanten. Teilnehmer stehen als Repräsentanten für vorher benannte Personen und/oder Aspekte, die zunächst für die Fragestellung bedeutsam erscheinen. Anfängliche Unsicherheiten, bedingt durch die unbekannte Situation, weichen schnell einer entspannten, bereiten und aktiven Beteiligung der Personen. Der Aufstellende wählt auch für sich selbst einen Repräsentanten und hat in Folge die Gelegenheit, das Bild und den Prozess "von außen" zu betrachten und auf sich wirken zu lassen. Es entsteht zunächst ein ruhiges Bild, das allen hilft, sich auf die Situation einzulassen. Von allen Beteiligten, auch von den Leitern, erfordert die Methode ein Sich-Öffnen, Unvoreingenommenheit und ein Nicht-Wissen im Hinblick auf das Geschehen. Wir verwenden eine einfache und den Managern verständliche Sprache und vermeiden unnötige psychologische Fachterminologien, die für das, worum es geht, eher kontraproduktiv sind. Um den experimentellen Charakter zu betonen, benennen wir das Verfahren als ‚Serious play - personengebundene Simulation'. ‚Serious play' geschieht aus einer gesammelten Haltung heraus. Gleichzeitig ermöglicht es ein leichtes, spielerisches Arbeiten in und mit Raumbildern. Dieses Vorgehen befreit den Teilnehmer in jedem Fall von einem ausschließlich intellektuellen Bearbeiten eines Falles. Die Erfahrung zeigt, dass es den Teilnehmern Freude macht, aktiv beteiligt zu werden und ganzheitlich an die Themen heranzugehen. Durch die Simulationen werden schnell förderliche und behindernde Aspekt deutlich. Ordnungen und Störungen im System werden erkennbar. Der Leiter der Aufstellung sichert das Prozedere und stellt die Verbindung zwischen den aufgestellten Repräsentanten des Themas und dem Aufstellenden her. Er kann darüber hinaus zum Aufstellenden, der das Geschehen beobachtet, an wichtigen Punkten Kontakt aufnehmen, ohne den Prozess selbst zu unterbrechen oder zu stören. ‚Serious Play' ist sowohl ein Mittel zur Diagnose als auch Intervention. Indem die Teilnehmer ein einfaches Bild anschauen und die repräsentierenden Wahrnehmungen äußern, entsteht ein Prozess, der sowohl Einblick verschafft als auch die Situation und Art der bisherigen Betrachtung bereits nachhaltig verändert. Dass ein Prozess stattfindet, ist dabei also schon an sich bedeutsam. Hypothesenbildungen, Ableitungen und mögliche Interpretationen sind
nicht von primärer Bedeutung, wohl aber eine wertvolle Erweiterung.
Die im Verfahren gewonnenen Informationen lassen sich als "pragmatische
Informationen" 4. Rahmenbedingungen für die Aufstellungsarbeit in Organisationen In unserem Zugang zur Arbeit mit Aufstellungen in Unternehmen berühren
sich notwendigerweise zwei grundlegende Themen: zum einen die Realität
von Organisationen und zum anderen die sich in der Aufstellungsarbeit
selbst zeigenden Phänomene. Wir gehen davon aus, dass Organisationen
offene Systeme sind, die sich selbstorganisierend erhalten und verändern.
Die auftretenden Charakteristika solcher Systeme Arbeit mit Aufstellungen ein. Dies tun wir, um nicht der Gefahr zu erliegen, rein phänomenologisch vorzugehen. Ist das Unternehmen der Referenzpunkt für die Anwendung der Methode, so müssen die beobachteten Phänomene in Bezug auf diesen Referenzpunkt eingeordnet und verstanden werden. Im Unterschied zu Familiensystemen sind für die Arbeit in Organisationen andere Rahmenbedingungen zu beachten: So wird die Zugehörigkeit zur Organisation im Gegensatz zu Familien über Verträge geregelt. Hierdurch entstehen formal geregelte Beziehungen, die nicht vergleichbar sind mit Bindungen in Familien. Der für ein funktionierendes System notwendige Ausgleich von Geben und Nehmen ist dadurch zum größten Teil formal über Gehälter geregelt. Der Einzelne muss sich aktiv mit dem Unternehmen und den Unternehmenszielen identifizieren sowie seinen vereinbarten Leistungsbeitrag erbringen. Das Unternehmen seinerseits hat die Verpflichtung, seinen Teil der Vereinbarung - wie zum Beispiel Arbeitsplatzsicherheit, Karriere oder Qualifikation - einzulösen. Des weiteren wirken drei Aspekte gleichzeitig: Hierarchie, Dauer der Zugehörigkeit und individuelle Kompetenz. Störungen in einem dieser genannten Aspekte führen zu Systemreaktionen, die in Aufstellungen deutlich werden. In der Regel wird die Aufstellungsarbeit in Unternehmen im Rahmen von Praxiscoachings von Führungskräften, Strategie-Workshops oder Teamentwicklungsmaßnahmen angewendet. Hierbei werden Organisationsmitglieder des jeweiligen Unternehmens als Repräsentanten in die Aufstellungsarbeit einbezogen. Dies kann einen bedeutsamen Einfluss auf die Aussagekraft der Aufstellung haben, da die jeweilige Organisationskultur sowie die persönliche Bekanntschaft mit einzelnen Organisationsmitgliedern, die in der Aufstellung repräsentiert werden, die Wahrnehmungsfähigkeit der Repräsentanten beeinflussen kann. Um den Einfluss dieses organisationalen Bias als Störgröße möglichst gering zu halten, ist es deswegen bei der praktischen Arbeit besonders wichtig, dass die jeweiligen Teilnehmer einer Aufstellung speziell auf ihre Funktion als wahrnehmende - nicht beurteilende oder interpretierende - Repräsentanten vorbereitet werden. Einige Aufstellungsleiter versuchen das Problem des organisationalen Bias dadurch zu lösen, dass sie nur Aufstellungen mit organisationsfremden Repräsentanten - häufig in Form von sogenannten "Aufstellungsservices" - durchführen. Aufstellungsservice meint in diesem Zusammenhang, dass dem Kunden für die Aufstellung ein Team von organisationsfremden Repräsentanten gestellt wird, die Erfahrungen mit der Aufstellungsarbeit haben und speziell in ihrer Wahrnehmungsfähigkeit trainiert sind. Dieses Vorgehen führt allerdings nach unserer Auffassung nur zu einer Verschiebung der Problematik dahingehend, dass zwar der organisationale Bias reduziert, gleichzeitig aber der Einfluss organisationsfremder Kontexte, die dem hierarchischen Grundverständnis der jeweiligen Organisation durchaus fundamental widersprechen können, auf die Aufstellungen erhöht wird. Zusätzlich wird hierdurch eine weitergehende Problematik erzeugt: die Frage der vertraulichen Behandlung von sensiblen unternehmensinternen Informationen durch organisationsfremde Aufstellungsteilnehmer. Der Anwendung der Aufstellungsmethode mit Gruppen in Organisationen sind im Gegensatz zu anderen Beratungskontexten deutliche Grenzen in Bezug auf die Interventionstiefe gesetzt. Dies gilt insbesondere für regressive und aufdeckende therapeutische Arbeit mit diesem Instrument. Vor allem aufgrund der Priorität des Schutzes der Intimsphäre und der Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit der Organisationsmitglieder muss auf diese Arbeitsform innerhalb des organisationalen Kontextes verzichtet werden. Darüber hinaus erscheint uns der Einsatz der Aufstellungsarbeit im Rahmen von Teamentwicklungsmaßnahmen insbesondere zur Aufdeckung und Bearbeitung von Konflikten zwischen den Teammitgliedern als äußerst fragwürdig. Durch die forcierte Aufdeckung der sozio-emotionalen Tiefenstruktur des
jeweiligen Teams können gewollt oder ungewollt Konflikte aufgedeckt
werden, die die Konfliktlösungskompetenz sowohl der Teammitglieder
als auch des Beraters überfordern. 5. Integration der Aufstellungsarbeit in etablierte Managemententwicklungskonzepte Bei aller Faszination, die von der Methode der Aufstellungsarbeit für das Coaching und die Beratung von Managern ausgeht, ist es wichtig, sich vor Augen zu führen, dass sie klassische Formen von Managemententwicklung - wie Kommunikations- oder Verhaltenstrainings - nicht ersetzen kann. Im Gegenteil: Nach unserer Einschätzung entfaltet die Aufstellungsarbeit als Beratungsinstrument ihren größten Nutzen, wenn bei den Teilnehmern solide fachliche, methodische und kommunikative Kompetenzen ausgebildet sind, die sie für die Umsetzung der Beratungsergebnisse in die Praxis benötigen. Das von uns unter dem Titel "Führungskompetenz - Praxisberatung für Führungskräfte" bei der Volkswagen Coaching GmbH eingeführte Gruppencoaching-Konzept ist für Führungskräfte entwickelt worden, die ein Managemententwicklungsprogramm bereits erfolgreich durchlaufen und langjährige Führungserfahrung gesammelt haben. Zielsetzungen des Gruppencoachings sind hierbei die Reflexion der eigenen Führungsverantwortung und der konkrete Umgang mit aktuellen Führungsherausforderungen. Durch kollegiale Fallberatung sollen für den Einzelnen praktikable Lösungsansätze entwickelt und der Aufbau eines unterstützenden Netzwerkes auf Managementebene gefördert werden. Um effektive Beratungsarbeit leisten zu können, ist eine am konkreten Fall und individuellen Beratungsanliegen orientierte Wahl der Methodik notwendig. Neben der Aufstellungsarbeit nutzen wir deswegen auch andere Simulationsverfahren (zum Beispiel: Psychodrama) und klassische Beratungsansätze. Wir folgen hierbei dem Grundsatz, dass die Auswahl der Methodik immer dem individuellen Anliegen folgen muss. Dies erfordert vom jeweiligen Coach eine große Bandbreite an Beratungsmethodik und Praxiserfahrung. In unserer Beratung folgen wir dem in Abbildung 2 dargestellten Fallberatungsmodell:
In der Anwärmungsphase formulieren die Teilnehmer zunächst
ihr konkretes Anliegen und lernen hierbei den Umgang mit Instrumenten
der Kontextanalyse, wie Organigramm und Soziometrie, kennen. Die Aufstellungsarbeit
wird von uns je nach konkretem Anliegen als Simulationsverfahren während
der Beratungsphase eingesetzt. Sie eignet sich in besonderem Maße
für Fragestellungen, die sich etwa auf die Abschätzung des organisationalen
Umfeldes, in dem ein neues Projekt positioniert werden soll, oder auf
die Auswirkungen von personalen und organisatorischen Veränderungsprozessen
beziehen. Nach unserer Erfahrung dient die Aufstellungsarbeit im Wesentlichen der Visualisierung und dem Lebendig Machen von Systemdynamiken. Diese können dann während der Integrationsphase sehr gut von den Teilnehmern in die Entwicklung von Lösungsansätzen und persönlichen Konsequenzen einbezogen werden. Aus unserer Erfahrung geschieht hierbei eine wichtige Integrationsarbeit in persönlichen Gesprächen zwischen den Arbeitseinheiten. Das Wesentliche findet oft in den Pausen statt. Als Berater legen wir darauf Wert, dass wir auf der einen Seite methodische Experten für den Beratungsprozess sind. Auf der anderen Seite betrachten wir die Teilnehmer bei der Entwicklung von Lösungsansätzen als gleichwertige Partner, von denen wir genauso viel lernen können wie sie von uns. Diese Form des gelebten und lebendigen Transfers von Praxiswissen trägt maßgeblich zum
Erfolg des Konzeptes bei. 6. Far away so close: Aufstellungsarbeit versus Psychodrama Die Anwendung psychodramatischer und soziometrischer Verfahren im Bereich
von Kommunikationstraining und Coaching hat sich in den letzten Jahren
zunehmend für die praxisorientierte Arbeit mit Führungskräften
etabliert Sie bieten den Vorteil, dass die Teilnehmer im Rahmen von spontanen Rollenspielen im Seminar zukünftiges Handeln in Varianten erproben können. Durch die Methode des Act-Storming können alle Gruppenteilnehmer kreativ neue Handlungsoptionen ausprobieren. Analog zum Brainstorming können die Teilnehmer hier spontan Handlungsalternativen austesten, aus denen sich der Ratsuchende eine für sich geeignete Option auswählen kann. Sowohl bei der Verwendung von Methoden der Aufstellungsarbeit als auch
von psychodramatischen Techniken innerhalb eines Gruppencoaching-Ansatzes
müssen aus unserer Sicht einige grundsätzliche Aspekte berücksichtig
werden. Davon ausgehend, dass beide Verfahren gemeinsame Wurzeln haben,
die insbesondere in der Entwicklung der Soziometrie durch Moreno
Im Bewusstsein dieser unterschiedlichen Interventionszielrichtungen orientieren wir uns bei der praktischen Arbeit mit Führungskräften an der in Abbildung 3 dargestellten Differenzierung:
Wir können also resümieren: Ja, es ist möglich, eine betont phänomenologische Methode in Organisationen anzuwenden, ohne dabei wichtige Rahmenbedingungen von Unternehmen zu vernachlässigen. Die vorgestellte Form ermöglicht eine lebendige, förderliche und nachhaltige Weiterbildung von Führungskräften. Jedoch gilt für uns: "Auch am Aufstellungswesen allein wird die Welt nicht genesen!" Die Verwendung der Methode des ‚Serious play' ist weit mehr als ein sprachliches Stilmittel. ‚Serious play' ist ernsthafte Beratungsarbeit und hilft, die Systemkompetenz von Managern zu entwickeln.
Abb. 1: Bootstrapping - Reduktion von Komplexität |
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